Деловая оценка персонала: понятие и характеристика (на примере ПАО «Россети Московский регион»)

Актуальность темы исследования. Российский электросетевой комплекс переживает этап масштабной технологической трансформации: внедряются цифровые подстанции, развиваются интеллектуальные системы учёта и диспетчеризации, ужесточаются требования регулятора к надёжности и качеству электроснабжения потребителей. В условиях, когда стоимость ошибки оперативного персонала измеряется не только аварийным недоотпуском, но и репутационными потерями крупнейших инфраструктурных компаний, на первый план выходит качество кадровой работы. Деловая оценка персонала из формальной процедуры превращается в ключевой инструмент принятия обоснованных управленческих решений – о премировании, переводе, развитии и формировании кадрового резерва. Опыт ПАО «Россети Московский регион» – крупнейшей распределительной сетевой компании Московского региона, обслуживающей более 22 тысяч населённых пунктов, – наглядно демонстрирует прямую взаимосвязь между качеством оценочных процедур и итоговыми результатами хозяйственной деятельности. По итогам 2025 года выручка компании достигла 284,6 млрд руб., чистая прибыль – около 40 млрд руб., что отражает в том числе вклад человеческого капитала. Вместе с тем традиционные подходы к аттестации, опирающиеся преимущественно на оценку линейных руководителей, всё чаще подвергаются критике за субъективизм и недостаточную связь с программами развития сотрудников. Это создаёт потребность в совершенствовании действующей системы и обуславливает актуальность выбранной темы. Цель работы – разработка предложений по совершенствованию системы деловой оценки персонала ПАО «Россети Московский регион» на основе теоретического анализа понятийного аппарата и оценки действующей практики. Для достижения цели поставлены следующие задачи: – раскрыть сущность и содержание деловой оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами;